Louise Carignan, Ph.D. t.s. Professeure agrégée et chercheure; Unité d’enseignement en travail social, Université du Québec à Chicoutimi
La plupart d’entre nous souhaite contribuer à assurer un milieu de travail et de vie ouvert, inclusif, bienveillant et riche de sa diversité, cependant cela ne semble pas toujours facile ou évident. Chaque année, notre université accueille un nombre important d’étudiant.es et de professeur.es issu.es de la diversité ou encore de l’immigration. Cela nous amène à être confronté soit consciemment ou inconsciemment à nos biais cognitifs, nos idées préconstruites à l’égard de ces personnes considérées différentes, ou encore de développer des comportements inclusifs pour favoriser le « vivre ensemble ».
Selon Brière et coll., (2022)[1], plusieurs inégalités persistent envers les groupes historiquement et socialement marginalisés du fait de leur origine ethnique, la couleur de la peau, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, les capacités, la classe sociale, etc. Ces mêmes auteurs mentionnent également que dans les organismes publics au Québec, il y a seulement 0,3% des employé.e.s qui sont des personnes autochtones, 6,3 % sont issus des minorités visibles ethniques et 1 % ont une forme d’incapacités selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse au Québec (CDPDJ) en 2021[2]. Sans doute que ces statistiques dévoilés représentent assez justement notre réalité à l’UQAC d’où l’importance de faire une réflexion à ce sujet. Est-ce que ces inégalités découlent d’une forme de discrimination systémique inconsciente ou consciente à l’égard des groupes marginalisés, ou encore est-ce l’effet d’attitudes empreintes d’idées préconstruites et de stéréotypes résultant de l’éducation, de politiques et de pratiques généralement adoptées sans nécessairement prendre en considération les caractéristiques de ces groupes marginalisés pour contrer la discrimination (CDPDJ, 2021)? Ces idées préconstruites, ces stéréotypes, ces jugements préconçus, souvent négatifs, formés sans connaissance réelle ou examen suffisant, ces généralisations erronées teintent notre compréhension, nos actions et nos décisions sans contrôle intentionnel, de manière involontaire, inconsciente, définis comme des biais cognitifs inconscients. Ces biais doivent être pris en compte dans les organisations pour être en mesure de mieux lutter contre les formes de discrimination implicites et explicites à l’égard des personnes concernées.
Tout d’abord, comment définir les biais cognitifs inconscients. Ces biais font référence aux attitudes ou stéréotypes qui affectent notre compréhension, nos actions et nos décisions et la plupart du temps, de manière inconsciente, involontaire ou sans un contrôle intentionnel. Ils sont le résultat de raccourcis, automatiques et plutôt spontanés, qui se produisent lorsque nous jugeons et évaluons rapidement les personnes sans vraiment qu’on s’en rende compte, sans vraiment réfléchir, sans prendre de recul face à certaines réalités. Ils sont influencés par notre éducation, notre environnement socioéconomique, politique, culturel, nos expériences de vie personnelle, nos réseaux sociaux, etc. Ils ont un impact sur nos prises de position et de décision, en particulier lorsqu’on doit agir rapidement (Brière et coll., 2022). Ces biais cognitifs inconscients sont imprégnés de nos systèmes de croyances, de nos intuitions, de nos angles morts, de nos normes sociales, etc. Aussi, ces biais répondent à nos besoins de s’allier à des personnes comme nous, rechercher des personnes qui nous ressemblent pour se valider et à vouloir éviter la différence qui peut être confrontante ou nous remettre en question. Actuellement, on a identifié différents types de biais : sexiste, cisgenre, hétéronormatif, grossophobe, classiste, raciste, capacitiste, âgiste, colonialiste, relatif aux différentes religions, etc.
Que peut-on faire si nous voulons vivre dans un contexte d’équité, de diversité et d’inclusion? Comment aller à la rencontre de l’autre, s’enrichir de sa diversité et adopter des comportements inclusifs et non discriminatoires? Nous devons entreprendre une démarche d’introspection, d’analyse critique et réflexive de nos façons de penser, de faire et d’être. Cette démarche consiste à :
- remettre en question, en toute humilité, nos premières impressions, jugements hâtifs et stéréotypes;
- reconnaitre nos biais et accepter de les critiquer;
- reconnaitre ses privilèges et transformer sa praxis pour la rendre plus inclusive;
- prendre des décisions hors critères, explorer des nouvelles avenues;
- écouter et considérer des points de vue multiples;
- mettre en place des mécanismes qui permettent à toutes les personnes de s’exprimer;
- favoriser l’autodétermination, laisser les personnes décider pour elles-mêmes;
- valoriser le travail accompli par des personnes différentes sur la base de leurs compétences et de critères de performance renouvelés;
- apprendre la réalité des différents groupes;
- prendre conscience et éliminer les micro-agressions;
- communiquer de façon inclusive tant à l’oral qu’à l’écrit;
- inclure des groupes historiquement marginalisés et implanter une gestion collaborative des conflits;
- reconnaitre les injustices, à dénoncer les incidents d’inégalité et se positionner comme une personne alliée au changement inclusif.
Avec l’aide des écrits et de cette démarche proposée de Brière et coll., (2022), j’ai fait cet exercice de réflexion critique lors d’un cours pour sensibiliser les étudiant.es à cette problématique sociale. L’exercice a permis aux étudiant.es de prendre conscience de la réalité de certains groupes marginalisés, requestionner des attitudes conscientes et inconscientes, comprendre l’impact de certains comportements spontanés, et de les engager vers un réajustement conscient de leur façon de penser, d’agir et d’être. Certains étudiant.es ont pu témoigner de certaines maladresses et de certaines incompréhensions vécues à l’égard des personnes marginalisées. Par exemple, une étudiante exprimait avoir voulu se rapprocher d’une autre étudiante de couleur en lui demandant tout simplement d’où elle venait, et cette dernière a vécu cela comme une micro-agression alors que l’intention de l’étudiante était de tout simplement de se rapprocher de cette étudiante car elle avait eu l’opportunité d’aller en voyage dans un pays d’Afrique. Il y a eu une incompréhension de part et d’autre sur l’intention du geste ce qui montre comment cela est délicat et sensible.
Cette démarche critique et réflexive au sujet des biais cognitifs inconscients demeure complexe, mais elle est une voie pour aller explorer des sentiers non battus, s’ouvrir à la différence et à la diversité, aller à la rencontre de l’autre pour favoriser le dialogue et le « vivre ensemble » même si nous provenons d’horizons divers avec des parcours différents. S’allier à la diversité, c’est choisir de s’enrichir d’une expérience humaine aux multiples facettes où nous sommes la première personne à en recevoir les bénéfices et de traiter l’autre avec respect et dignité.
[1] Brière, S., Auclair, I., Keyser-Verreault, A., Laplanche, L., Pulido, B., Savard, B., St-Georges, J., et Stockless, A. (2022). Biais inconscients et comportements inclusifs dans les organisations. Québec : Presses de l’Université Laval, 164p.
[2] CDPDJ (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse). (2021). Recruter sans discriminer. https://cdpdj.qc.ca/storage/app/media/publications/Recruter-sans-discriminer_Guide.pdf, consulté le 25 janvier 2026.
